飲食店で正社員の採用はするべき？バイトとの違いやメリット・デメリットについてもご紹介

新しく人材を確保しようと考えた時、正社員とアルバイト・パートのどちらを雇用すべきか悩んでいる飲食店オーナーは多いのではないでしょうか？

そこでこの記事では、正社員雇用についてを主軸に解説し、アルバイト・パート雇用との違いについても触れていきます。

正社員の雇用を検討している飲食店オーナー、採用担当者の方はぜひ最後まで読んで参考にしていただけたらと思います。

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飲食店で正社員を採用する場合の手続き

事業主は、正社員やアルバイト・パートなどの雇用形態に関係なく、すべての従業員に対して「労働条件通知書」を兼ねた雇用契約書を作成する必要があります。

作成の際は、「労働基準法」により必ず書面で明示しなければならない「絶対的明示事項」と、口頭による明示を可とする「相対的明示事項」の2種類があるので注意が必要です。

とはいえ、口頭だけで明示してしまっては後々トラブルになりかねないので、極力書面にして求職者に明示することをおすすめします。

以下は、「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」をまとめたものです。

【必ず書面で明示する労働条件】
◼️労働契約の期間
◼️勤務地および業務内容
◼️始業・終業時刻
◼️所定労働時間を超える労働の有無
◼️休憩時間、休日、休暇
◼️交替制勤務をさせる場合は交代順序または交代期日について
◼️給与の決定、計算・支払い方法、締切・支払期日
◼️労働契約の更新の有無とその基準
◼️昇給や退職金
◼️解雇を含む退職に関する取り決め

【口頭での明示でも可とする労働条件】
◼️昇給に関する事項
◼️退職手当の計算・支払の方法、支払の時期
◼️臨時に支払われる賃金および最低賃金額に関する事項
◼️賞与などに関する事項
◼️労働者に負担させる食費や作業用品に関する事項
◼️安全衛生に関する事項
◼️職業訓練に関する事項
◼️災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
◼️表彰・制裁に関する事項
◼️休職に関する事項

上記の労働条件を書面で明示する際、その形態は決まっておらず、会社に就業規則があればそのコピー、またはメールでの明示でも可能です。

しかしほとんどの企業では、

のどちらかの方法を採用しています。

作成した書類は、改ざんやトラブルを防ぐためにも2部作成し、事業主と求職者の双方で保管しておくようにしましょう。

【備考】「労働条件通知書」のサンプルは、労働者厚生労働省のホームページ上に公開されています。

上記の「労働条件の通知」以外にも、

といった、アルバイト・パートの採用時と同様の手続きがあります。これらの手続きの詳細に関しては、以下の記事にて解説していますのでぜひご確認ください。

飲食店でアルバイト・パートを雇う際に必要な手続きとは？雇用のメリット・デメリットや募集方法もご紹介

飲食店でアルバイト・パートを雇用した場合、労働保険などの加入義務や書類の提出などの手続きが発生します。そこで今回は、アルバイト・パートの雇用に関する手続きや書類についてまとめました。

アルバイトと正社員の違いとは？

アルバイトと正社員の違いは、主に雇用形態や給与、保険などの生活保障などにあります。

ここでは、項目別にアルバイトと正社員の違いを解説していますので、確認していきましょう。

雇用形態

アルバイト・パート

アルバイト・パートは、労働基準法において「パートタイム労働者(短時間労働者)」と定義されている雇用形態です。

正社員と同じように、勤務時間などの条件が一定水準を満たしていれば有給休暇も付与されます。

また、アルバイト・パートは正社員とは違い、雇用の期限が決められている「有期雇用」であることがほとんどです。期限を迎えた、続けて働く場合は改めて再契約しますが、アルバイト・パート側に続投の意思があったとしても、会社都合で契約が更新されないこともあります。

正社員

正社員の雇用形態の特徴の1つが労働時間です。労働基準法では原則として1週間に40時間、休憩時間を除いて1日8時間までと定められており、「毎週1日」もしくは「4週間を通じて4日間」の休日が付与されます。

入社日から6か月が経過かつ8割以上の出勤率という条件を満たしていれば、所定の日数の有給休暇が支給されます。

また、アルバイト・パートとは違い、雇用期限の定めがない「無期雇用」であることがほとんどです。重大なトラブルを起こす、会社の倒産、自主退職などがない限りは解雇の心配が少ないのが特徴です。

給与形態

アルバイト・パート

アルバイト・パートの給与形態は時給制が一般的で、働いた時間分だけの賃金を支払います。

「最低賃金法」により「地域別最低賃金額」が定められており、その最低賃金を下回った時給を支払っていた場合は法令違反に問われます。

また、賞与や退職金が支給されることはほとんどなく、月の実働時間分だけが収入になります。

正社員

正社員の給与形態は「固定給＋各種手当(残業や住宅手当など)」の「月給制」もしくは「年俸制」で支払われることが多く、アルバイト・パートを雇用するよりも人件費がかかるのが特徴です。

また、企業によっては売上に応じて賞与が支給され、実績や経験に応じて昇給することもあります。

保険の加入

アルバイト・パート

アルバイト・パートでも、

加入させる必要がありますが、社会保険に関しては個人経営の飲食店の場合は「任意適用事業」なので、何人雇用しても加入は任意となります。

ただし労災保険は、無条件で加入させなければいけない義務があるので注意が必要です。

正社員

法人の場合は、社会保険(健康保険、厚生年金保険)と労働保険(雇用保険、労災保険)の「強制適用事業所」となるため、加入義務が発生します。保険料は会社と従業員で折半です。

しかし先述したように、正社員の場合でも個人飲食店は「任意適用事業所」なので社会保険の加入義務の対象外となります。

正社員を雇うメリットとは？

アルバイトやパートではなく、正社員を雇用するにはどんなメリットがあるのでしょうか。考えられる3つのメリットについてご紹介します。

成長のための人材確保

店舗を増やすなど、将来的な企業の成長を考えると、店長候補となる正社員を確保する必要があります。

しかし、店長を任せられる人材は、一朝一夕では育成することはできませんから、早めの正社員雇用を検討する必要があります。

オーナーが生産的な業務に専念できる

店舗運営には、

などの管理業務や営業業務があります。店長しかいない店舗はそれらを全て1人でやる必要があり、業績を伸ばすための生産的な業務に専念できなくなります。

しかし正社員がいることで、それらの業務を任せ、店長は店舗の業績を伸ばす業務に専念することができます。

精神的余裕が増える

店舗を任せられるほどアルバイト・パートを育成することは、なかなか簡単ではありません。

その一方、正社員がいることで何か自分に怪我や病気などのトラブルがあった際、自身の代わりに店舗を任せることができるため、精神的な余裕が増えるというメリットがあります。

正社員を雇うデメリットとは？

正社員を雇用するメリットは大きいものの、デメリットの存在も無視できません。ここでは、考えられる2つのデメリットについて解説いたします。

人件費の調整が出来ない

飲食店を経営するにあたり、原材料費だけでなく人件費はなるべく調整・削減したいところです。

しかし、必要な時に、必要な人数を、必要な時間分だけ時給で精算できるアルバイト・パートとは違い、正社員の給料はなかなか調整することはできません。

辞められたときのリスクが大きい場合がある

裁量が大きく、責任のある重要な仕事を任せられる正社員ですが、その正社員に仕事を任せれば任せるほど、離職時のリスクが大きくなります。

小さな飲食店であれば最悪、主戦力となっていた正社員が抜けたためにお店が潰れてしまう、なんて状況にもなりかねません。

正社員へのボーナス・福利厚生について

正社員のボーナスについて

「ボーナス(賞与)」とは、一般的に企業が多くの利益を上げた際に、従業員にその利益を還元するために支払われる一時金を指します。

毎年夏と冬の2回に月給の数ヶ月分を支給している企業が多いものの、法律上、ボーナスを支払う義務は企業側にはありません。

ボーナスの計算方法

ボーナスは月給の2～3ヵ月など基礎となる「基礎給」に、評価率や出勤率などをかけて金額を決定します。

【評価率とは？】評価率とは、普段の業績や仕事に対する態度などを換算した数値

【出勤率とは？】出勤率とは、実働日数を所定労働日数で割った数値

しかし飲食業界は薄利多売の業界なので、人件費はなるべく削減しなければいけない事情があります。事実、小規模な飲食店のボーナスの平均7万円前後ほどで、大手でない限りボーナスの支給を行っていない飲食店の方が多い印象です。

正社員の福利厚生について

「福利厚生」は、企業が社員に支払う給与以外の報酬やサービスのことで、法律で企業負担が義務付けられている「法定福利厚生」と、それ以外の「法定外福利厚生」の2種類に分けられます。

法定福利厚生

「法定福利厚生」は、主に社会保険(健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険)のことを指し、保険料は企業側と従業員の折半もしくは全額を企業側が支払うことが一般的です。

「法定福利厚生」の対象者は正社員だけではなく、一定の条件を満たしたアルバイト・パートスタッフも対象となります。

法定外福利厚生

「法定外福利厚生」は、法律で企業負担が義務付けられている「法定福利厚生」とは違い、企業側が授業員の健康や生活の質の向上、勤怠のモチベーションを高める狙いで導入するものです。

例として以下のようなものがあります。

正社員の募集方法

正社員の募集方法には主に以下のようなものがあります。

しかし、飲食業界は他の業種に比べ応募者が圧倒的に少なく、人材確保が困難とされます。

上にあげた募集方法のうち、「既存スタッフ紹介」「ハローワーク」「店頭ポスター」は費用が掛からない募集方法なので必ず実施すべきですが、少ない予算で最も効果を上げるためにも「飲食業界特化型の求人サイト」を活用すべきです。

飲食業界特化型の求人サイトを利用すべき理由

飲食業界特化型の求人サイトは、単に飲食業界に興味がある応募者、飲食業界経験者の目に止まりやすいという理由に加えて、他にも以下のような利用すべき理由があります。

飲食店の正社員採用におすすめの求人サイト3選

①求人＠飲食店.COM

「求人＠飲食店.COM」は、採用実績と求職者データによると飲食業界におけるスキルアップや独立を目指す求職者が多く、利用者の7割が20代〜30代前半の若年層です。

求人原稿の作成を依頼することができ、最短で申し込みした当日から求人の掲載ができます。 

②エン転職

「エン転職」は、人材業界大手の「エン・ジャパン株式会社」が運営する転職求人ナビサイトです。

会員登録数は日本最大級の900万以上で、月の新規会員数は7万人と圧倒的な求人力があり、会員の70％以上が34歳以下の若手層となっています。

また、掲載企業側が支払う広告費用の金額によって求人原稿の掲載料などに差が出ないのも魅力の1つです。

③クックビズ

「クックビズ」は年間300万人が利用する飲食特化型求人サイトです。

日本全国の飲食店(主に首都圏や関西)に向けて、採用対象に合わせた掲載プランを提供しています。

また、スカウトによるダイレクトリクルーティングサービスや、リクルーティングアドバイザーによる人材紹介も行っています。

まとめ

飲食店での正社員雇用は、長期に渡ってコミットしてくれ、責任のある重要な仕事を任せられる人材を確保できるというメリットがある一方、人件費の負担はアルバイト・パートよりも大きいです。

正社員には、閑散期であっても給与を常に支払い続ける必要があるので、正社員の雇用は必要最低限の人数にすることをおすすめします。

その際、一番忙しい時間帯や繁忙期には、アルバイト・パートスタッフを多く割り当て、反対に客足の少ない時間帯やシーズンには減らすといった工夫をしましょう。

アルバイト・パートスタッフなどの短時間労働者であれば、社会保険の加入義務もないので人件費の最適化にも繋がります。

コロナ禍による有効求人倍率の変化について

有効求人倍率とは、ハローワーク（公共職業安定所）に登録されている有効な求人数と求職者の人数を割った値のことです。求職者1人あたりに求人が何件分あるかを表しており、「仕事への就きやすさ」の目安となります。

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